论文提高事业单位绩效考核操作性、公正性和实效性建议是关于本文可作为公正性方面的大学硕士与本科毕业论文客观性和公正性论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
为进一步提高事业单位绩效考核的操作性、公正性和实效性,更好地为社会提供优质服务,郯城县编办成立专题调研组,历时一个多月,开展了实地调研并网络征求意见,先后深入绩效考核试点单位及教育、农业、文化等系统28个事业单位,召开了9次座谈会、发放调查问卷200份、征集意见建议32条,并就存在的问题和建议进行了梳理研究,为下一步全面推开事业单位绩效考核提供了借鉴.
一、存在的问题和不足
（一）认识和宣传不到位,领导支持程度不够.绩效考核工作政策性强,程序复杂,涉及广大干部职工的切身利益,需要广泛宣传,应让广大干部职工吃透精神,提高认识,明确职责和目标任务.但这项工作从上至下都没有充分利用各种场合或媒体进行大张旗鼓地宣传,没有形成浓厚氛围,有的试点单位甚至连绩效考核工作动员会议也没有召开,仅仅把绩效考核看作是一次简单的工作检查,走形式、摆架子,部分干部职工不仅对绩效考核不认识不了解不配合,甚至还出现了一些不必要的消极状况,影响了考核质量,不利于发挥考核的实际作用.同时,领导重视程度不高.省市部署开展绩效考核工作后,部分领导在事业单位级别升格、增加人员编制、增加职责职能,科级以上事业单位管理和考核方面比较重视,但对股级事业单位监督管理比较轻视,没有从思想上充分认识到绩效考核工作的意义和作用,在推行绩效考核时,存在观望、等待心理,怕影响社会稳定,迟迟没有明确考核办法.县级事业单位考核委员会虽然成立了,但没有有效地研究考核工作,部分县直部门领导主观上也存在抵触心理,怕其他部门插手本单位事务,不支持不配合,造成了领导重视不够、部门支持不够、机构编制部门一头热的尴尬形势.
（二）考核指标设计操作性不够强.从试点情况看,考核方案设计者没有深入基层单位充分开展调查研究,没有广泛倾听基层职工意见及建议,尤其县皮肤病防治所、县第一人民医院、县第二人民医院等单位,考核指标没有根据各医疗机构自身特点设计考核内容,指标过于雷同,不具有针对性,导致考核操作性不强,和实际结果“非对称”,不能统一结合,造成“两张皮”.县里制定的绩效考核办法和卫生系统考核方案也不够科学,如在“考核等次和标准”方面,考核结果分为A、B、C三个等级, 占考核总数的15%,综合得分60分以下为C级,其余为B级.而实际考核中,17个公立医疗机构除3个 单位外,其它14个单位均为B级,考核成绩基本没有悬殊,体现不了绩效考核的公平性.在“考核结果应用”方面,只提出了 奖励和C级处罚政策,而B级单位占大多数,什么奖惩都没有,既无法调动积极性,也无法消除消极因素,绩效考核体现不出价值所在,达不到考核目的.在“监督管理”方面,要求主管部门加大对事业单位的监管力度,而实际工作中,主管部门只安排具体工作,很少监督其运行,更不愿意“家丑外扬”,对绩效考核存在应付思想.在调增或调减绩效工资方面,一是涉及干部职工切身利益,考核标准没有明确说明具体数额比例,更没有拉开差距;二是事业单位现行工资制度基本不实行绩效工资制度,绩效考核和绩效工资不能有效接轨,即使考核结果出来了,也无法兑现绩效工资,调增或调减工资就成了“空头支票”.
（三）考核程序公开公正性不够透明.为保证事业单位考核工作的顺利进行,县里从制度和操作层面对考核程序作出了明确规定.但在考核过程中,主要依托主管部门进行考核,这就决定了考核存在公正性不够.考核组成员是卫生部门从局机关、县直部分医疗机构抽调业务人员构成,看似公正,实际受传统主观思想影响很大,客观上影响了考核,单位条件好、效益好、和主管部门关系协调较好的单位成绩高,条件一般、效益一般、和主管部门关系协调不够好的单位成绩较低.满意度测评方面,仅仅通过本系统行风评议,职工测评、个别谈话,也存在走过场现象,没有说服力,缺少人大代表、政协委员、新闻媒体及服务对象等调查,不能全面体现群众满意度.考核结果评审过于简单化,县事业单位考核委员会没有真正组织相关部门人员、专家进行评审,没有认真征求有关部门意见和建议,根据考核成绩就直接确定了考核结果.考核结果反馈也不够透明,考核工作结束后,往往只重视公布考核结果,在反馈方面简单走过场或者没有反馈.被考核单位有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标,这便于单位对自身的工作有正确、客观的认识,没有反馈好考核结果,被考核单位就无法正确了解自己存在的问题,反而会造成一种误解：考核都是领导的事情,领导爱给谁优秀就给谁优秀,我们再积极都白搭.这样的绩效考核在事业单位的认可度非常低,越考核反而越没有积极性,越考核矛盾反而越来越大.
（四）考核结果运用实效性不够突显.从试点单位考核情况看,考核结果运用的政策没有全部兑现,缺少实效性,不能充分调动广大干部职工的工作积极性.如 单位在各级各类评先树优中优先推荐,仅仅是优先推荐主要负责人评先树优,其他同志则没有优先推荐;在适当加大财政支持力度,适当调增绩效工资总量中,财政没有明确对 单位的支持力度,也没有和单位工资挂钩,广大职工没有从考核结果中享受到福利政策;在调整机构编制事项中,年初各单位提出的用人许可计划,主管部门和编制部门采取平衡政策,根本没有参考绩效考核结果;在调整使用干部中,也没有充分使用考核结果.而广大B级单位更没有任何奖惩措施,有果无终,无法推动整体工作提升水平.
二、对策建议
（一）提高认识,健全完善考核组织机构.一是要加大宣传力度,提高认识.各级应充分利用报刊、广播电视、网络等相关媒介,全方位开展宣传攻势,争取各级领导的重视和支持,让广大事业单位充分认识绩效考核工作的重要性,支持配合开展绩效考核工作.二是健全组织机构,加强领导.绩效考核是一项长期复杂的系统工程,单纯由县事业单位监督管理局承担,无法完成任务.县事业单位考核委员会办公室是一个临时机构,没有固定工作人员,主要工作由事业单位监督管理局承担,而县区监督管理局人员较少,有的甚至没有1名专职人员,且日常业务较多,无法承担全县事业单位考核工作,无论从政策制定、实施考核,还是结果运用,县区事业单位监督管理局均很难督促落实到位.考核工作由县级层次机构组织实施,如由县考核办牵头,和全县科学发展考核相结合,可分类分批展开,事业单位监督管理机关可承担综合考核任务,主管部门承担目标考核任务,纪检监察、统计部门承担社会评价考核任务,既避免重复考核,又能将考核措施及政策落实到位.三是健全沟通机制,加强协作.定期召开县事业单位考核委员会会议,并邀请部分人大代表、政协委员等参加,进一步健全完善考核工作制度、相关政策和工作规则,定期研究部署考核任务.
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参考文献：
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2、 事业单位绩效考核管理工作实践 【摘 要】事业单位是国家社会组织中的特有类别，其工作内容旨在为全体社会成员提供更加优质的服务。因此，事业单位的工作质量和效率直接关系到社会群众的。
3、 推进事业单位绩效考核问题和 加强和创新事业单位绩效考核，对科学评价事业单位业绩，提高事业单位公益服务水平，强化事业单位监管有着重要的意义。2015年以来，济南市长清区在27。
4、 事业单位绩效考核制度 摘 要 绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用。
5、 行政事业单位绩效考核现状和 俗话说“无规矩不成方圆”，而在行政事业单位的绩效考核中，这句话也十分的适用。随着改革开放的不断发展，我国政府的坚持贯彻“为人民服务”的基本宗旨，。
6、 事业单位绩效考核存在问题和 摘 要：随着我国事业单位管理体制改革的不断深入，事业单位绩效考核受到了越来越多的关注。本文详细阐述了事业单位绩效考核的现状与存在的问题，并在此基。