论文基于柯式理论中职教师培训效果评估模型是关于对写作评估模型论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文资产评估论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要：基于柯式评估理论和教师知识结构两大理论框架,从反应、学习、行为、成果四个层次构建了中职教师培训效果评估模型.该评估模型包含四个相互联系的评估模块,各采用不同的评估主体、评估方法、评估时机和评估指标.最后,文章从三个方面对评估模型的实施提出了建议.
关键词：柯式理论；中职教师；培训效果；评估模型
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）08-0039-05
近年来,职业教育课程和教学改革对中职教师的能力提出了更高的要求,这也对教师培训提出了新的挑战.目前,大多数针对中职教师的培训活动或多或少存在一些问题,缺乏合理的培训评估体系正是问题之一.在实践中,目前对我国中职教师的培训评估通常是通过学校的年度考核,或培训机构的结业考试来实现,较缺乏系统性和整体性.在理论研究上,缺乏符合我国国情的成型的教师培训评估体系,缺少具有代表性的研究机构和理论成果[1].因此,有必要对中职教师培训效果评估进行进一步研究,将培训机构的结业考核和学校考核结合起来,提出一套具有操作性、系统性的一体化的评价模型.
一、模型构建的理论基础
要设计教师培训的效果评估模型,起码包含两方面重要问题：其一,评估的层级,如应当评估哪些对象；其二,考核指标,如教师能力包含哪些内容.根据这两方面问题,可相应地选择柯氏四级评估法及教师知识结构作为理论框架,从而构建中职教师培训效果评估模型.
(一)柯式四级评估法
1959年威斯康辛大学的柯克帕特里克（Donald L kirkpatrick）博士完成了题为《培训项目评估技巧》的四篇系列文章,系统地对四级评估模式进行了介绍[2].其评估模式的核心是对“评估”这一概念的重构,他综合了前人对于“评估”的不同看法,形成了一个整合、系统的“评估观”.他认为项目评估应当包含四个层级,并为后续的培训指明方向.其评估模式如下：
第一层级,反应评估.指学员对培训项目的评价,包括培训目标、培训内容、培训的课程材料、讲师的授课方式、培训的基础设施等等.在中职师资培训中,它应当表现为参和培训的教师对培训活动的满意度.
第二层级,学习评估.衡量受训人员对一些原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度.在中职教师培训中,指对教师培训后的知识、技能变化（如教师专业知识的增长、教学技能的运用等）情况进行评估.
第三层级,行为评估.记录培训前后学员在实际工作中的行为变化,判断其所学知识、技能对实际工作的影响.在教师培训中,应当考察教师在日常教学中,教学规范、教学技能、专業知识、职业态度等方面的变化.
第四层级：成果评估.指培训为受训单位带来的成果,如企业年利润或净利润增长率.在职校教师培训中,其成果应当表现为教师所在学校的实力提升（如学校获奖情况、科研论文产出、学生就业情况等）.
(二)教师知识结构
对教师知识结构的研究始于学科教学知识（Pedagogical Content Knowledge,PCK）的提出.1986年,舒尔曼（Shulman）为了强调教学法和学科内容的相关性,提出了PCK这一概念.他认为PCK是一种教师的特殊知识,是教师在实践中获得的自己对专业知识的理解,是个人独一无二的教学经验[3].之后的研究者对PCK及教师知识结构进行了大量研究,探讨了教师知识和能力的组成.
其中,格罗斯曼（Grossman）对前人的相关研究进行了总结,最后得出教师知识的四个类别（见图1）：学科知识、教学法知识、情境知识、学科教学知识[4].其中学科知识指和教师所教学科相关的专业知识；教学法知识包含关于学生学习、课堂管理、教学和课程、教学评价、教学目标的知识；情境知识包括关于国家各地区、社区、学校、课堂、学生情况的知识；学科教学知识包括有关学生理解程度的知识、课程知识、关于教学策略的知识、关于学生学业评价的知识、有关学科教学指向的知识.对于这四类知识的关系,格罗斯曼认为学科教学知识处于中心位置,它融合了其他三类知识,并且和其他三类知识相互影响.这一观点在学界受到了广泛认可.
二、“四位一体”的评估模型
根据柯式评估模型和教师知识结构两个理论基础,得出了“四位一体”的中职教师培训效果评估模型.模型采用柯式四级模型作为中职教师培训效果评估的四个模块,将教师知识结构贯穿其中,从多个维度评价教师的知识和能力.
(一)反应评估模块
反应层评估作为柯式评估模型的最底层,能够最直接地反映受训教师对培训的满意度.中职教师培训主要以课堂教学和实践培训为主.在设计方法过程中,要以受训教师为中心而不是以培训课程、培训教师为中心.通过满意度调查分析,可以进一步调整培训计划.本模型主要采用半开放式问卷（可辅以访谈）进行评估（见表1）,包含以下四个维度.
第一,授课者.目前的培训形式主要以讲师授课为主.受训教师本身就从事讲师职业,他们往往对教授知识的人有更高的要求.因此,讲师的授课方式、风格、内容、进度将直接影响受训教师的学习热情.
第二,培训设计.将培训过程作为评价对象,对培训中的各个环节进行评价.培训过程的设计要结合培训需求分析的结果,针对受训中职教师目前在教学中存在的不足之处展开.
第三,培训收获.受训教师在完成培训后对培训项目做出整体性判断,以受训教师的主观性评价作为衡量指标.这里根据教师知识结构将学习收获分为三个维度：教学法知识、学科知识和情境知识.但这里并未出现对学科教学法知识的评估,因为PCK是一种实践性知识,往往表现在教师的教学实践当中,较难通过文字进行表述和考核.
第四,期望建议.受训教师结合个人体验对培训项目的后期改进做出建议.受训教师在填写建议时可暂时不考虑可行性,将受训教师的建议汇总后进行可行性分析并做出相应改进.
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参考文献：
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