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【摘 要】在企业随着时代发展而进行不断改革时,人力资源管理也必须紧跟企业前进的脚步,只有当一个企业领先的人力资源体系能高效运转时,企业才能具有高于同行的组织效能,才有可能成为行业翘楚.但现实生活中,大部分企业的人才管理体系与业务规模的发展,往往存在很多缺口.要克服这些障碍,必须构建与业务发展规模相匹配的人才管理体系.
【Abstract】With the development of the times, enterprises are constantly reforming, human resource management must keep up with the pace of the enterprise. Only when a company"s leading human resource system can operate efficiently, can a company have higher organizational effectiveness than its peers and can become a leader in the industry. However, in real life, there are many gaps in the development of talent management system and business scale in most enterprises. To overcome these obstacles, we must build a talent management system that matches the scale of business development.
【关键词】企业人才管理；创新变革；人力重要性
【Keywords】 talent management of enterprise； innovation change； importance of manpower
【中图分类号】F259.2 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）04-0005-02
1 引言
在过去的几十年里,全球企业都在经历巨大的变革,越来越多的行业竞争优势已经从高效的执行力和可靠的运作流程转向创新和变革的能力,由提供让客户满意的服务转向构建卓越的客户关系.而人才是成为竞争优势的重要来源.对企业而言,最佳途径就是建立以人力为资本的人才驱动型组织,不断对组织赋予活力,如此才能让企业在竞争中立于不败之地.而人才以及对人才的管理成为企业亟待解决的问题.
2 人才盘点的重要性
如果我们采访企业负责人,问他们关乎企业发展的最关键因素是什么,十有八九他们都会回答“人才”.但是困扰他们的难题却是旺盛的人才需求同短缺的人才供给之间的矛盾.
那么人才从哪里来?无非是两点,从外部招聘,从内部培养.吉姆.柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提到：那些高瞻远瞩的公司只有5%任用了外部人做CEO.而在業绩相对较差的公司,有30%任用了外部人做CEO.任何空降的管理者,无论是中层还是高层,几乎无一例外的会面临很多挑战,文化上的不适应,业务不熟悉,这些问题的解决都需要时间.快速变革的时代,时间是最宝贵的资源,更多的时候,市场环境不给组织等的机会.
3 人才盘点可以解决的问题
3.1 提高公司组织和战略的匹配度
人才盘点是人才与组织盘点的简称,始于对组织的盘点.基于组织未来三年的战略规划,每年需要完成哪些目标,是在现有业务基础上稳定发展,还是要开拓新的业务领域,在战略明确的基础上,需要配套怎样的组织架构,具体岗位如何设计,如何分配各岗位职责.这些问题,现有管理者需要完成深度思考并达成统一共识.所以,对组织的盘点实际上是对组织战略的又一次思考和定位.
3.2 推动关键人才的持续培养与发展
人才盘点是提供给管理者一把“尺子”作为工具,去判断和衡量组织内各部门的人才.通过人才盘点后的结果,对关键人才进行分析,制订个人发展计划,从而摸索出一套包括培训、在岗实践、岗位轮转、项目培养等多方位多渠道的人才培养机制和方法,帮助企业建立人才发展的机制,进一步完善人才培养的体系.
4 人才盘点前的准备工作
首先根据企业所处的阶段和所要解决的人才具体问题明确人才盘点的目的.其次确定人才盘点的参与人员,一般是人力资源部HRBP、各部门负责人、高管团队.根据盘点目标及所确定的关键岗位,明确人才盘点的具体范围和名单.最后也是最重要的一点是确定公司的领导力模型及其他相关标准.
5 人才盘点中工具的使用
对人才的识别一般依据三个方面：业绩表现、能力素质、潜力.人才盘点中最典型的工具应用是九宫格,通过两个维度对人才进行区分,第一个维度是潜力,一般情况下,潜力分为三个等级,每个等级的定义如下：
高潜力：通过培养具备胜任更高一层或两层岗位的能力；
中潜力：在本岗位或同一职级的岗位中具备胜任更加复杂的动作的能力；
低潜力：需要在现有岗位上不断学习专业知识或接受系统培训.
第二个维度是绩效,一般会看员工近三年的绩效表现,如果在新的岗位上时间太短,则看前一个岗位的绩效表现.绩效表现分为三个层级：
高绩效：业绩表现持续超出既定目标
中绩效：业绩表现持续达到既定目标
低绩效：业绩表现不佳,未达既定目标,或存在需要提升业绩的表现.
根据两个维度,将人才分为九大类,即人才九宫格,如下所示：
九类人才中的7号、8号、9号是最具有发展潜力的人才,被定义为企业的关键人才.其中9号是高潜力高绩效的明星人才,是未来企业重点培养的排头兵,很可能是关键岗位的下一任继任人才.7号和8号分为是高绩效中潜力和高潜力中绩效人才,虽然没有明星人才那么耀眼,但是一般经过一段时间的培养,可以胜任更高层次的岗位.
总结:本论文可用于人才管理论文范文参考下载，人才管理相关论文写作参考研究。
参考文献：
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