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机械地设定一个资本和人才之间的分配比例,不是一个科学的方法.人才的分配制度,一定要合理设置,充分考虑到人才的经济需求和精神需求,充分考虑到企业的长期目标和短期目标,充分考虑到核心、创新人才和一般人才的区别,让人才的目标、分配与资本的目标、分配有机统一起来
《三国演义》中有一句话叫：三军易得,一将难求.古往今来,人才最贵.但作为“最贵”的要素,人才往往得不到该有的待遇和报酬,古人也感慨：冯唐易老,李广难封.在现代企业,同样是这样.改革开放的三十多年,中国企业很大程度上是依靠人口红利、低廉的人力成本一步步发展起来.但是在经济高速发展的同时,除了借助于房产的增值以外,作为企业发展基石的员工群体,共同富裕的步伐似乎总是慢了一点,也正说明了这一点.当然,时代在变化.时至2016年,情况与上世纪有了大大的不同.中国的GDP已经处于世界前列,人力成本也远远超过了好多国家,如东南亚、印度.中国从引进资金、项目也转变为向外输出资金、项目.这个时候,企业的经营思路应该是截然不同的,经济的发展、流动性泛滥使得资本并不稀缺,人才战略成为了企业发展最重要的战略.
企业合理设定资本和人才的分配关系,应充分考虑以下几点：
首先,要正确认知资本与人才.资本和人才之间的关系并不矛盾.目前我国的资本和人才都高度市场化,完全自由流动.资本市场上的各路资本总是流向风险越低、收益越高的项目；而人才市场上,必然是最好的人才趋向于流向待遇最好、发展空间最大的公司.资本需要人才,人才也需要资本.企业高速发展,需要持续的资本性投入,也需要各种各样、各司其职的人组成的组织,在规则约束下,在统一指挥下,达成一个又一个目标.只有资本和人才配合好,才能使企业的价值提升.资本是单纯的,而人是复杂的.资本往往考虑的是风险与回报.根据马斯洛需求层次理论,人的需求像阶梯一样从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求.这五个需求,并不是完全能够用经济收入来满足.而且,越顶级的人才,越是重视尊重需求和自我实现需求.就像网上流行的说法,员工离职的原因只有两点最真实：钱没给到位,心受委屈了.心受委屈了,其实更多就是一种情感上的需求,是工作环境、工作内容、企业文化带来的,也往往是被忽视的.
其次,要让资本和人才的目标一致起来.企业的目标在于发展,没有企业的发展,谈分配就是一句空话.所以,一定要让资本和人才有一个共同发展的目标,目标可以是成文的,记入相关文件的,也可以是不成文的,是大家的共识.目标一定要一致,资本想达成某远景事项,没有人力的配合可以说就是无法企及的.很多企业有宏伟的目标,对外宣传都做得非常好,但是问起各部门的员工甚至主管,都不能准确说出来,没有共识,说明两者目标还没能做到一致,这样的企业往往存在发展的问题.
再次,股权激励应该成为长期制度存在.目前很多公司尤其是上市公司有股权激励或员工持股,这些与企业经营具体目标诸如收入、利润、市值挂钩的股票期权或限制性股票,极大提高了员工的工作积极性.但是,目前盛行的股权激励制度也有一些弊端：现在的股权激励更像一个项目,往往一次股权激励期限三年,时间过长,期间和之后形成空白；股权激励的对象固定化,忽视了人员流动的现实；目标的设定往往不尽合理.股权激励更应该作为长期制度存在,更重视企业经营的现实,进行一些合理化的设置,比如每年设定下年的目标,每年设定人员范围,分批实现收益.这样才可以把企业管理和股权激励有机地结合,把年度目标和长远目标有机结合,做成每年的固定项目,持续有效地调动人才的积极性、主动性、创造性.
此外,分配要因人制宜,不能一刀切.以后企业的竞争是技术的竞争,是人才的竞争.不同类型的人才,不能用同样的分配标准.对核心人才和创新人才,要客观评估他们工作的突出贡献,进行专项的分配制度.
今后,对企业来讲,怎样汇聚最好的人才、怎样用好人才是企业能否在竞争中获得优势地位的关键.我认为,机械地设定一个资本和人才之间的分配比例,不是一个科学的方法.人才的分配制度,一定要合理设置,充分考虑到人才的经济需求和精神需求,充分考虑到企业的长期目标和短期目标,充分考虑到核心、创新人才和一般人才的区别,让人才的目标、分配与资本的目标、分配有机统一起来,才能最有效地实现企业的目标,让资本、人才永远处于合作、双赢的状态.
总结:本文是一篇关于一刀切论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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