论文人才观念更新和人才管理方法是关于对不知道怎么写人才管理方法论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人员管理技巧论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：什么样的员工可以算作人才?目前国有商业银行人才工作的主要问题在哪里?如何有效地解决这些问题、进而谋求人才资源的聚合与裂变效应?作者依据长期以来对国有商业银行人才工作的探索和思考,冲破传统观念羁绊,从人才观念、人才选拔、人才培养、人才使用、人才管理五个维度,全面理性地回答了这些问题.
关键词：人才 管理 观念 方法
开创“大唐盛世”、以“贞观之治”名垂青史的一代明君唐太宗,将其成功经验归结为：见到别人有才能,就像是自己有才能一样；用人取其所长,避其所短；善待贤良,原谅犯错误者；褒奖正直,不黜直而重佞；尊重夷狄,平等对待各民族.“治国平天下”这样浩大艰巨的工程,所依托的主观条件何其错综,然太宗却将其基本点集中归结到如何识人、用人、容人、待人方面,引后人深思.在经济全球化趋势日渐加深的今天,国有商业银行必须结合自身历史文化传统和人力资源管理实际,学习借鉴国际一流银行的人才理念、管理手段和管理方法,创造出适合本土特点的人才识别、培养、使用、管理生态.
一、正确的人才观念
何谓“人才”?中共中央、国务院在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中指出,人才是指具有一定专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者.对于国有商业银行来说,一个认同本行核心价值观,具有金融相关专业知识和较高工作技能,胜任岗位工作要求,进行创造性劳动,并能持续创造较高价值的员工,可以称作“人才”,它包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才.
根据商业银行的行业特性和发展趋势,笔者认为商业银行的各类人才应当具备8个基本标准：一是具有较高的企业忠诚度；二是具有较强的胜任本职工作的能力；三是具有吃苦耐劳和敬业奉献精神；四是具有良好的团队合作意识和人际沟通能力；五是具有良好的自我约束与控制能力；六是具有不断接受新知识、新技能、新挑战的能力；七是具有成熟稳定健康的心理素质；八是具有优良的工作业绩.
二、人才管理常见误区
古有“千里马常有,而伯乐不常有”的喟叹.以目前国有商业银行的情况观之,人才管理既缺乏制度保障,又缺乏适宜土壤.
1.对人才的认识,缺乏合理的定位.“人才”首先是“人”,作为一个复合体免不了同时具有优点与缺点.但积淀于人们内心深处的“人才”,却是十全十美没有瑕疵的“完人”,是超凡脱俗、才能卓绝的“高人”,是无所不通、无所不能的“全才”,一些人不愿看到、也容不得“人才”有不能、有不足、有缺点和错误.在这样的“人才”观念包围下,普通员工是不敢奢望能成为“人才”的,在他们眼中立足本职、建功立业那是“人才”才有的“专利”！在这样的“人才”观念包围下,“优秀员工”也时常受到来自各方面的审视、挑剔,甚至刁难、打压与排挤.在错误的人才观念影响下,一些人把学历、职称、职务等人力资源分类方法当作“人才”划分标准,出现“年轻便优秀”、“无才便是德”、“听话就是能”、“不求有功但求无过”之类的认识误区.
2.对人才的选拔,缺乏严密的程序.有些单位根据“组织”需要,因人、因时、因事选拔干部,时而聘任、时而委任、时而提名选举,没有统一、固定、一贯的方式.已经实行“聘任制”的,有提前给属意者搭台建桥、创造有利地势的；有于投票前通气、打气、吹风,投票时开渠放水、启发诱导的；有的干脆在报名条件上因人画框作刚性设定,把大部分员工排除在外,使得相对公正的“聘任制”也因缺乏严密性、规范性和科学性而失去公正性和公信力.
3.对人才的培养,缺乏科学的方法.一些单位和部门,忽视分類施教原则,不区分岗位类型和人才类型,一律套用适用领导干部、管理人才的轮岗、交流、挂职模式,培养造就出大批缺乏专业能力、却“无所不能”的“万金油”式干部；有的单位把外出培训作为一种待遇,临时指派参训人员,学者非用,用者不学,偏离培训目的,浪费培训资源.
4.对人才的使用,不循科学的规律.有的从个人好恶利害出发,排斥正直耿介、埋头苦干之士,青睐巧言令色、善于钻营的显性“人才”；有的鄙视知识、劳动、技术和人才,搞“武大郎开店——高过我者莫进来”,嫉贤妒能,压制、打击人才；有的不顾不同岗位的技术技能要求,频繁组织轮岗、换岗,使得员工疲于保饭碗,工作长期停留在平庸和一般化状态,难以实现向“精、深、细、高”段位跃升.
5.对人才的管理,缺乏科学的制度.在“官本位”观念支配下,一些单位未实行分类管理,专业人才晋升通道阻塞,出现“千军万马挤官道”的奇观；一些单位管理上习惯于依靠经验和常规性行政、经济手段,不善运用其他激励约束措施；有的虽然建立起一些激励约束制度,但执行时断时续、时强时弱.由于管理方式经常变动,员工预期目标不明,工作缺乏源发动力.
三、人才工作路径探索
1.更新人才观念.确立“人力资本是企业核心资本”、“人人可以成才”的观念,制定和实施有利于“人人成才”的人才发展战略；确立“德才兼备、德帅才辅”的人才观念,重“德”不轻“才”,“求贤”不“求全”,“明察”不“苛求”,注意群众基础、社会舆论又善于区分大节小过,以主流把握人才；不论资排辈,不以学历、职称、职务、年龄论人才"注意既往业绩又考察潜在能力,着眼人的未来发展；确立全方位、多层次人才观念,重视专业人才作用,加强专业人才培养,营造经营人才、技术人才和技能人才各尽所能、百舟竞发的文化氛围.
2.完善识拔制度.打破“由少数人选人,在少数人中选人,凭个人好恶选人”的传统做法,建立健全面向全体员工,体现“民主、平等、竞争、择优”精神,规范化、科学化、常态化人才选拔任用机制；以业绩考核为基础,年度考核和即期竞聘相结合,不搞“一次竞聘定取舍”；以群众公论为基础,自荐、民主推荐与组织考察、党委研究决策相结合,不搞“唯票数选人”；加强程序设计,严密过程监管,防止和纠正即兴选拔、有意诱导、暗箱操作、随意照顾、宽严不一等非正常做法；落实选拔任用工作回避制度,杜绝被考核、考察对象同时在民主测评环节担负组织、统计、汇总、监票等工作；借鉴西方商业银行人才测评技术,积极运用成熟的心理测评软件测量和评估人才.
总结:这篇人才管理方法论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
1、 人才模式职教语文观念更新 在职业教学中的语文教学，要如何摆脱旧的传统模式建立行之有效的语文训练体系呢？只有更新语文的教学观念，才能适应社会的发展，才能在语文教学中形成特色。
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