论文国有企业激励机制内在矛盾其解决思路是关于本文可作为相关专业激励机制论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文激励机制的类型论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要 自改革开放以来,随着社会主义市场经济体制的逐步完善,我国国有企业高管人员的激励契约也逐渐从计划经济体制向市场化方向迈进.目前转型时期,国有企业高管激励机制在政府管制的背景下还存在许多矛盾.政府对国有企业的干预以及公司治理结构的不完善都使得市场化的激励契约难以有效实施.本文分析当前政府管制下的国有企业高管激励机制的现状以及存在的问题,并为未来我国国有企业高管激励机制的改革提供对策及建议.
关键词 国有企业 激励机制 委托代理 公司高管
一、引言
金融危机爆发以来,国内外上市公司高管高额的薪酬激励一时间又成为社会各界广泛关注的热点话题.因此,分析当前国有企业高管激励机制的现状以及存在的问题将为未来高管激励机制的改革提供出路.本文基于国内外现有的研究成果,对政府管制下的国有企业高管激励机制进行了深入系统的分析和研究,希冀能为当前我国国有企业高管激励机制的完善提供有意义的参考.
二、我国国企激励机制的内在矛盾
(一)高管薪酬激励目标模糊
如何实现真正意义上的“政企分开”,始终是困扰我国国有企业改革的重要难题.政府直接或间接地对国有企业进行行政干预,造成了企业产权关系的模糊.国有企业无法真正摆脱政府的附属,自然也就无法实现市场化的高管激励机制.国有企业存在的多任务特征,模糊了高管薪酬激励的目标.
(二)高管奖惩缺乏过程评价
代理理论认为,股东与管理者之间存在信息不对称,股东无法观察到管理者活动的全部信息,基于公司业绩基础的高管薪酬契约能够降低股东与管理者之间的代理冲突.作为一种次优的选择,高管薪酬与公司业绩挂钩,保证了高管按照公司价值最大化目标从事生产经营活动.但是,在我国当前的制度背景下,国有企业高管薪酬与单一的公司业绩挂钩,缺乏对过程进行评价.
(三)高管薪酬激励体系不完善
我国国有上市公司高管薪酬结构的主要特点是以基本工资和绩效奖金为主,高管薪酬激励体系不完善,缺乏多种形式的激励工具.据研究表明,2005年美国上市公司CEO薪酬结构中,总年薪占3.15%,总年薪长期项目占1.81%,持股占85.87%,期权占9.17%.对比显示,发达资本市场更加强调股票、期权等长期激励机制对高管的激励作用,而目前我国国有上市公司高管激励体系还有待进一步完善.
三、建立和完善我国国企激励机制的建议
（一）减少政府对国有企业的干预,实行市场化的薪酬激励机制
政府对国有企业的管制容易导致高管薪酬刚性现象,这有悖于高管薪酬激励机制的初衷,无法起到对国有企业经营者奖勤罚懒的作用,模糊了薪酬与业绩之间的关系.所以,减少政府对国有企业的干预,实行市场化的薪酬激励机制才能真正实现“业绩上,薪酬上；业绩下,薪酬下”的绩效考核机制.
（二）完善市场体系和相关制度建设,快速、充分传递经济信息
必须进一步完善市场体系建设,形成高效透明的市场,使委托者充分获得相应信息,进行有效激励.同时,政府作为一个必要的制度安排,本身也具有各种保障服务要求和激励机制的制度约束,政府职能本身的服务对它在管理国企（如监督企业经营绩效等）方面也是起作用的,不直接干预企业,并不等于不要服务.
(三)建立及完善国企薪酬激励机制
就我国国有企业而言,对薪酬激励制度改革的过程中,作者認为要重视以下几个方面.
第一,完善上市公司高管激励机制不仅仅局限于实行高管薪酬与公司业绩相挂钩的经营业绩考核制度.同时,更需要关注高管投资等财务活动对公司当前、未来价值影响以及高管自身薪酬水平的影响.
第二,在制定高管激励机制的过程中需要考虑激励与高管行为之间的交互作用.
第三,随着我国资本市场发展和上市公司治理的不断完善,业绩考核指标应逐渐引入反映公司长期价值增长的指标,包括市场业绩指标、企业核心竞争能力、可持续发展能力等.
第四,我国当前上市公司高管激励机制还比较单一,政府对薪酬的管制进一步降低了薪酬的激励作用.理论和经验证据均表明,基于股票、期权等的长期激励机制有利于公司价值的长期增长.因此,引入多种形式的激励工具是我国上市公司高管薪酬制度改革的主要方向.
(四)灵活运用多种激励方式,重视隐性激励机制
众所周知,激励可以改变人们的经济行为,而且,激励是非常广泛的,不但包括显性激励,还有隐性激励.仅经济激励体系就包括管理层持股、股票期权、薪酬机制、福利、奖金等方式,其中福利及管理层在职消费行为就属于隐性激励.因此,在实施公司激励机制的时候,要多种方式配合,设计收入形式多元化、多种方式激励相关联的合理运行机制.因此,对于隐性激励机制,本文认为我们国有企业改革中要重视以下几个方面：
第一,在我国当前薪酬制度背景下,显性货币薪酬激励机制可能并不能有效地激励经理人努力工作,相应的经理人自利行为在我国企业中普遍存在.委托人提供的激励契约不仅仅基于代理人的努力程度,代理人自利行为也不同程度地影响激励契约的设计.
第二,代理人的自利行为对激励契约的影响是不同的.委托人提供的激励契约在考虑代理人自利行为的同时,需要进一步分析是提高代理人的激励程度还降低激励程度.
第三,代理人的自利行为不同程度地提高了自身努力程度.陈冬华（2010）的研究显示在当前我国企业薪酬制度背景下,代理人的自利行为可能表现为一种自我激励机制.因此,有必要进一步完善公司内外部治理机制,抑制代理人的自利行为,以显性货币薪酬契约激励代理人提高努力程度.
第四,加强企业成本费用的控制,从源头上对高管职务消费等隐性灰色收入进行严格管制,避免采购、生产、销售过程中内外共谋侵吞公司资源.
第五,公开高管薪酬之外的各种福利待遇包括在职消费等信息,接受普通职工和社会大众的监督.隐性灰色收入可能是高管个人收入的重要来源部分,增强高管收入来源的透明度,有助于提高劳动收入占高管个人总收入的比重,也有利于维护社会和谐稳定.
（作者单位为重庆大学经济与工商管理学院）
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