论文人力资源管理实践和组织绩效关系综述是关于本文可作为相关专业管理实践论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文管理实践论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
[摘 要] 本着探索各类人力资源管理实践与组织绩效的作用机理,对国内外文献进行较为全面的梳理,发现其研究是多角度的.为了在研究中探索一个较为清晰的层次,基于现有研究结论归纳为三组关系：人力资源管理实践直接作用于组织绩效；人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显；人力资源管理实践与组织绩效通过中介变量相关.
[关键词] 人力资源管理实践；组织绩效；关系
[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号] 1673-5595（2014）06-0031-05
一、引言
早在200多年前,Adam Smith在《国富论》中指出,人是一个国家财富的关键,也就是说,人力资本能够创造价值.人力资源管理实践是人力资本投资的主要途径,因此国内外大量研究人员都在不断探索人力资源管理实践与组织绩效之间的关系.20世纪90年代以来,研究者们在理论和实证方面对此进行了大量分析研究.1911年,“科学管理之父”泰勒在其著作中指出,管理人员的重点应集中分析案例来激励雇员,提高生产率,提高公司绩效.20年代初,分析案例工作扩展至评价和培训雇员,20世纪头1/4世纪的重点在单个雇员.但是到了第二个1/4世纪,重点就转移至雇员群,具有代表性的是：梅奥的霍桑试验,他认为群体行为能提高个人生产力从而提高绩效；莱温和谢里夫在30年代和40年代初就对正价群体与个人之间影响有了一定的认识.到了50年代和60年代,人力资源管理集中于研究提高组织中雇员的业绩.到了70年代,人力资源管理扩大了研究范围,关注员工满意度和业绩水平,但是重点仍停留在新加入的雇员身上.80—90年代,人力资源管理的发展极为迅速,例如1992年斯托里对认识/产业关系和人力资源管理方面的27个不同点的思考,以及1980年霍夫斯蒂德对以小组为核心的人力资源管理实践的思考.不难看出,早期的学者倾向于研究单一人力资源管理实践对组织绩效的影响[1],后期随着学者对研究内容与范式的不断丰富,研究领域逐渐从单一层面发展到整体层面,但就个体而言,研究结果一般聚焦于某些特定维度,是非全面的,从而产生了多面性和差异.
长期以来,人力资源管理实践与组织绩效关系的研究具有多样性,但学术界普遍认同其存在一个关联机制.另一方面,竞争的压力促使企业管理者寻力资源管理实践对组织绩效的关系.鉴于此,本文主要介绍人力资源管理实践与组织绩效之间关系的三种观点：人力资源管理实践直接正相关于组织绩效；人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显；人力资源管理实践与组织绩效通过中间变量相关.本文对关于二者关系的研究文献做简要归类及梳理.
二、人力资源管理实践与组织绩效的关系
（一）人力资源管理实践直接作用于组织绩效
Pfeffer认为,人力资源管理实践是普遍适用的,部分人力资源实践活动无论在什么情境下都能使组织绩效得以提升,不同的人力资源管理实践都具备可叠加性,存在一个最佳实践,即这些实践行为捆绑为一束时作用会更大.[2]虽然企业类型不同,但是16种具体的人力资源管理实践,如员工参与、富有竞争力的薪酬、内部提升以及员工技能开发等均可以提高企业的生产率.
Huselid对除了外商独资、控股公司以外的3452个上市的美国公司发放调查问卷,回收了来自968家公司的有效样本数据,通过分析得出,若企业战略与人力资源管理之间是互相匹配的,且人力资源管理政策是内外一致、外在统一的,那么高绩效的人力资源管理实践会显著影响员工的产出（营业额及生产力）,对短期及长期的组织绩效均会产生直接影响.[3]
Delaney和Huselid对美国590家营利和非营利的企业进行调查,发现员工技能、激励以及工作结构等与组织绩效是正相关的.[4]Harel和Tzafrir通过对以色列215家企业的研究,发现内部的人员晋升对组织绩效显著正相关[5],这一研究揭示了人力资源管理实践对组织绩效的关系有必要进一步深入到不同维度层面探究.
Katou和Budhwar基于希腊制造业的背景,对178家公司进行了抽样调查,验证了人力资源管理实践与组织绩效呈现明显正相关的关系.[6]
Gurbuz和Mert对土耳其前500强公司进行了实证研究,评估了人力资源管理战略层面和一般实践层面的一系列措施对金融市场绩效、运营绩效、工作满意度以及贸易成交量的影响.结果表明,战略性人力资源管理实践对金融市场绩效和企业的经营绩效均产生了直接的积极的影响.[7]
(二)人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显
人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是否是多样化的,理论界并未得出一致定论,少数学者的研究结论不支持高绩效工作系统的存在.
蒋春燕、赵曙明通过典型相关分析,将西方经典人力资源管理施于非西方企业环境,得到了完全不同于西方关于人力资源管理实践理论的结论：人力资源管理实践活动与组织绩效之间并不显著正相关,而人力资源计划与企业的绩效负相关,系统的人力资源培训与保留必要员工负相关.[8]他们还进一步指出,因为人力资源管理实践对组织绩效的影响是滞后的、非线性的,而且互为因果关系,所以导致了研究结果不相关和负相关.同年,刘善仕等对中国连锁行业进行了实证研究,通过对收集到的数据进行回归分析发现,信息的共享与参与负面影响了利润率,而其他人力资源管理实践活动对公司利润率、所占有的市场份额以及销售的增长均未产生显著影响.[9]
此外,Fiorito等分析了来源于1991年的美国国家企业调查（NOS）的数据,认为人力资源管理实践与组织内部绩效之间并无显著关系.[10]
(三)人力资源管理实践与组织绩效通过中介变量相关
对人力资源管理实践进行分解聚焦可知,人力资源管理系统与组织绩效之间存在中介变量,通过中介变量作用可产生正向影响,见图1.国外已有文献证实两者之间的中介变量主要有市场导向、内部和外部社会网络、人力资源绩效、智力资本、组织学习等.而国内对该问题的研究中,有些研究证实人力资源管理实践正向影响组织绩效的中介变量,主要包括人力资本专用性、组织能力等.
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参考文献：
1、 战略人力资源管理实践和企业绩效影响关系 【文章摘要】战略人力资源管理对企业绩效的提升具有一定的积极意义。本文在战略人力资源管理价值链分析的基础上，剖析了战略人力资源管理在增强企业核心。
2、 内控导向人力资源管理实践和组织绩效 摘 要：随着社会主义市场经济的不断发展，企业面临越来越激烈的竞争压力，因此必须加强内部的人力资源管理工作。基于此，本文就内控导向人力资源管理实践。
3、 人力资源管理模式和组织绩效关系 摘要：本文具体结合人力资源管理、组织绩效协调要诀进行异质化发展模式设计、开发，从中灌输利益相关者与情境因素，并客观审查员工行为与绩效的变化结果;。
4、 企业人力资源管理系统和企业绩效关系 摘要：自20世纪90年代开始，越来越多的企业开始认识到人力资源管理的重要性。尤其是在全球经济化日益发展的今天，各个企业要想实现自身的长远发展，一。
5、 企业人力资源管理实践和组织绩效相关分析 摘 要 随着社会的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，面临不断变化的市场环境，企业要想提高自身的竞争能力，就要将企业自身的资源得到合理的利用。在信。