论文人力资源管理中绩效考核问题是关于绩效考核方面的论文题目、论文提纲、员工绩效考核表怎么写论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：人力资源开发和管理是企业发展的重要环节,如何通过绩效考核实现人力资源的合理有效管理,是当前企业人力资源管理领域的重要议题.本文对人力资源管理中绩效考核问题进行分析研究,以期为完善企业人力资源管理提供有价值的参考.
关键词：人力资源管理 绩效考核 对策建议
企业的绩效考核,指的是企业为了实现生产经营的目的,通过制定专门的考核标准,重点针对指定任务完成情况及由此产生的效果,对从事生产经营及管理等各方面职责的人员进行综合评价的过程.绩效考核的目的,在于调动企业员工的积极性,推动企业人力资源的科学管理和良性发展,使企业和员工共同受益.绩效考核作为一项系统性的工程,直接关系到企业的人力引进、培养及预防人才流失等事宜,影响到企业的盈利能力及综合实力的提升,对于人力资源管理有着十分重要的意义.
一、当前人力资源管理中绩效考核存在的问题
近些年来,我国企业越来越认识到人才对于企业发展的重要性,对绩效考核给予了充分的重视,使其尽可能地发挥引进人才、发掘人才、培养人才、留住人才的作用.然而,在绩效考核的实际工作中,仍然存在着一些问题.
(一)绩效考核和企业经营相脱节
绩效考核对于企业来说,是企业经营战略和经营目标得以有效实施的重要工具,应当和企业的整体经营紧密地联系起来,以绩效考核促进企业的成长和发展.然而,目前相当部分的企业没有充分认识到绩效考核的深层价值,仅仅是将绩效考核和员工的薪酬待遇进行连接,将绩效考核作为检验员工任务完成情况、提供薪酬发放参考标准的辅助工具,没有将绩效考核工作纳入到企业长远发展的大局中统筹考虑.
在许多企业中,绩效考核都是由企业管理层下达来年的总体任务目标,再经各部门结合自身工作情况自行申报,报管理层审核通过后进行实施.由于管理层的任务目标通常比较宽泛,缺乏详细具体的规划,因而绩效目标考核实质上是由部门自行把握,部门在制定绩效考核标准时,往往只从本部门的工作需要出发,很少顾及其他相关部门乃至企业全局的决策部署,因而绩效考核内容具有明显的局限性.这种情况下制定出来的绩效考核标准,具有较强的可操作性,但没有考虑到企业的总体战略目标,和企业的整体经营活动相互脱节,容易造成部门绩效考核年年达标、企业经营发展年年亏损的尴尬局面.
(二)绩效考核和工作实际相脱节
正所谓“麻雀虽小,五脏俱全”.一个企业无论规模大小,都必然设立着诸多的部门和岗位,特别是规模越大的企业,其部门和岗位设置的就越多,而且分工也越发精细.由于各个岗位的职责范围和工作难度各有不同,对于企业的贡献程度也千差万别,因此,即使是同一级别的员工,其不同岗位上的工作量、工作压力、工作成效都或多或少地存在着大小和难易之分,应当在绩效考核过程中予以充分的体现.然而,由于岗位工作量和工作难度等难以进行细化和量化,企业的绩效考核很少考虑到岗位之间的职责差异,往往采取“一刀切”的方式,按照某个统一的考核模板对所有部门和岗位进行套用,使绩效考核难以体现不同岗位的工作实际情况.
此外,有的企业过于注重绩效考核的量化评比和结果运用,对于员工工作和考核的过程不够重视,导致部门和员工为了片面迎合考核而不顾企业整体发展.比如,在对成本控制进行绩效考核时,将注意力全部集中到成本节约上,不愿意从事高投入或者高风险型的投资,从而制约了企业业务的发展.有的甚至为了单纯地追求成本控制绩效考核,忽视了产品的质量和效率等其他相关要素,使绩效考核的成效违背了制定时的根本目标,不仅不利于企业的健康发展,反而产生了一定的 效应.
(三)绩效考核和人才管理相脱节
企业的绩效考核,从长远来看关系到企业的生存和发展,但从眼前情况看,影响最为直接的是企业的员工.绩效考核制定,一方面和员工的薪酬待遇挂钩,考核成绩的好坏直接影响到员工的工资收入和奖金分配；另一方面,與员工的尊重认同挂钩,考核成绩的优劣关系到企业对员工全年工作的客观评价,影响到员工的工作积极性.然而,由于绩效考核的标准制定困难,灵活性和原则性之间的尺度难以把握,往往容易出现流于形式的问题,或者不能真实反映出员工的工作实绩,出现考核不科学、不合理的现象.
部分企业的绩效考核太过随意,更多地是以企业负责人或者管理层的意志为转移,在考核标准上缺乏可操作性,没有量化的考核标准,使绩效考核结果基本依赖于个别人的主观决定,使绩效考核的价值难以体现.有的企业只是把绩效考核当作确定员工薪酬待遇的参考标准,在绩效考核制定过程中没有安排员工的共同参和,使员工对于绩效考核标准缺乏足够的认同度.特别是当绩效考核难以有效体现员工工作实际情况和成效时,考核活动不仅不利于企业的人力资源管理,反而会挫伤员工的工作积极性和主观能动性.
二、人力资源管理中绩效考核问题的原因分析
一是市场经济发展不够完善.我国的市场经济改革起步于上个世纪90年代,由于长期以来受到计划经济体制的影响,在企业中高层管理层中平均主义思想仍然盛行.为了避免得罪他人,企业的绩效考核负责人员往往出于平衡的考虑,不愿意过多强调个人的独特性,担心奖励优秀员工、惩罚后进员工会影响到企业队伍的稳定,造成绩效考核难以体现不同能力、不同态度员工之间的真实差别,绩效考核带有较强的随意性,容易流于形式.
二是绩效考核认识不够到位.在企业中,许多企业管理者将主要的工作精力放在生产经营上,对于人才的重要性认识不足,对于企业的长期可持续发展缺乏应有的规划,导致绩效考核成为人力资源管理部门的内部工作,和企业的整体经营管理相互脱节.在绩效考核中,人力资源管理部门对于员工的测评不容易得到企业管理层的重视和认可,往往流于形式,难以发挥应有的作用,而当绩效考核出现问题时却又成为责任主体,使人力资源管理部门的绩效考核不仅不能取得应有的效果,反而容易得罪人,使许多优秀员工对该部门望而却步.
总结:此文是一篇绩效考核论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 人力资源管理中绩效考核 中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01摘 要 随着经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越。
2、 事业单位人力资源管理中绩效考核 摘要：绩效考核是事业单位人力资源管理的有力工具，在事业单位人力资源管理和绩效考核中起着举足轻重的作用。因此，在事业单位改革不断深入的情况下，如何。
3、 人力资源管理中绩效考核 摘要：企业人力资源开发与管理是企业发展的关键问题。在实际的绩效考核管理中，大多存在着绩效考核与企业经营战略脱节；绩效考核标准不完善；绩效考核过程。
4、 医院人力资源管理中绩效考核分析 摘要：随着社会主义经济的快速发展，医院中人力资源的管理越发被人们所重视，因为其是保证一个企业健康稳定发展的重要基础，在医院的管理过程有着不可忽视。
5、 事业单位经济师人力资源管理中绩效考核 在社会生产与管理等服务工作当中，事业单位作为重要机构发挥着关键性的作用，为确保其内部人力资源的合理调配，则需要采取科学、合理且可行的人力资源管理。