论文组织学习是大学硕士与本科组织学习毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写传达贯彻落实会议精神方面论文范文。
元旦和春节期间,看到很多朋友在社交媒体中许下了各种各样的新年愿望.其中一大“流派”要数对于自己持续学习的愿望,比如制订新年阅读计划、学习新的知识技能、养成积极的生活习惯等等.
这真是个好现象.我印象里父母那一辈的人,生活内容简单乏味,又往往疲于生计,在青壮年时期就失去了学习新东西的动力.而网络时代的人們,无论老少都被时代的车轮驱使着前进,无处不在的移动设备和屏幕,让每个人都在或被动或主动地吸收丰富多彩的内容.即使你自己没有动力,也很难躲过每天扑面而来的信息；如果你有动力,那里就有无穷尽的新知识待你探索.持续学习,已经成为我们生活中不可或缺的一部分.
学习新知让人快乐、年轻,因为学习的过程必然要保持一份开放的、欣赏的心态,对新事物抱有好奇心.好奇心,正是年轻的典型状态.持续的学习不仅对个人有好处,对组织的发展更是不可或缺.大约40年前,管理学者就开始探讨组织是否也像人们一样进行学习.Argyris和Sch?n于1978年出版的《组织学习》成为这个领域的第一本标志性专著,由此学者们集中火力探讨组织如何进行学习,以及不同的学习过程和效果,发展出繁复多样的理论.这一批学者认为,组织虽然有生有灭,但并不是像生物进化过程那样物竞天择、优胜劣汰（即达尔文的自然选择论）,而是不断去适应环境的需要——包括自然环境、社会环境、竞争环境等全部外部因素,不断进行动态调整,以提高自身的生存概率.这个观点构成了组织理论中的适应性（adaptation）角度,和之对立的则是强调选择性（selection）的角度.
可能你听说过一个叫作“学习曲线”（learning curve）的概念,说的是随着经验的积累——比如重复频率或产量的增加,企业生产——或者从事任何新鲜事物——的平均成本在初期以较快的速度下降,原因在于学习初期有大量的信息流入,企业会大量吸收反馈信息、积极调整行为去提高效率；然后,随着产量持续增加,平均成本会逐渐收敛到一个比较稳定的（低）水平,因为此时学习过程已经完成,再没有新的信息能改变组织已经学到、或者说已经内部化了的知识.著名学者Linda Argote称之为“做中学”（learning-by-doing）,并和多位学者合作,在十多篇代表性文章中使用大量的企业数据进行了实证验证.这个概念自上世纪60年代由波士顿咨询公司提出以来（当时叫作“经验曲线”,experience curve）,一直被咨询公司和MBA课堂广泛使用.虽然流行,但它还远不能代表学习理论的全部.既然主编大人赐予我表达的自由,我就在此啰嗦一些我理解的组织学习理论.
学习理论认为组织会主动去适应环境,那么抽象来说,组织的学习就是一个不断把外部信息内部化、进行战略调整、把所学内容制度化、再去适应环境中新的变化的过程.既然叫作“过程”,则一定是长期的、动态的、必须依靠经验的.这些话说起来容易,但包括企业、政府、高校、民间机构等在内的组织,种类多样、结构复杂,它们是如何学习的、通过不同的学习方式能取得什么样的效果,显然不会是一个可以简单概括的问题.因此40年以来,虽然很多学者从不同的角度开展研究,却至今缺乏一个统一、综合的理论机制把组织的学习说清楚.
我当然也做不到.只是读书期间曾试图去理解组织的决策和战略行动,在浏览文献之后,发现学习理论貌似松散,却提供了非常全面的解释.我想这里有两方面的原因：其一,对学习这个话题感兴趣的学者和企业都很多,众人拾柴火焰高,各种研究已经把学习过程、特性和效果都进行了细致入微的总结和抽象,因此学习理论从方方面面都贴近企业实践.其二,正因当前理论高度写实,所以难以抽象出足够的单个理论来解释组织的全部（学习相关的）行为和绩效.我感觉最有意义的几个角度应当包括学什么、怎么学、学到什么,这些内容既可用于理解和构建组织的学习,对于个人——特别是创业者——的持续学习,也很有借鉴意义.
首先,学什么?比较有共识的定义是组织需要学习能提高生存概率的做法.可是怎么才算提高生存概率?早期学者通常以成功企业为例来分析,一方面由于数据不足,只能从信息相对全面的大企业入手；另一方面,人们通常认为成功案例最值得学习,成王败寇.但是这个方法有个致命的缺陷,叫作生存者偏差（survivor bias）：我们只能看到活下来并且活得好的组织,不成功的那些根本没机会进入我们的视野,所以也无从得知它们到底错在哪里、怎么死的.虽然主流的学习研究还是大量使用存活下来的企业为样本,从上世纪90年代起,一直有一小撮学者执着于研究“从失败中学习”.一小撮,是因为数据的可得性很差,组织和管理者通常不能或者不乐于提供关于失败的种种细节.虽然失败为成功之母,但缺乏实证的数据,具体如何从失败中学习还停留在比较早的阶段.这条路虽然难走,仍有不失初心的学者孜孜以求,在此向他们致敬.
然后,怎么学?刚才说,学习过程把外部信息筛选、整理,内化到自身的行为中,用以增强竞争力.这个过程依赖于不同的信息源：可以通过自身经验积累学习,即做中学；也可以通过观察模仿来学习,依靠榜样的理论.二者各有千秋.经验式学习（experiential learning）依赖自身的历史和资源,积累独特的竞争力,他人难以轻易模仿复制；模仿式学习（vicarious learning）通常会去模仿业界典型、直接对手或者邻近企业的做法,省去了自己摸索的时间.二者的缺点也很明显：前者可能囿于既有知识、过于自信,导致战略视野狭窄；后者则会因盲信他山之石,忽视了移植到自己组织时可能发生的“水土不服”.
另一个角度,由组织学习的代表性学者、斯坦福大学的詹姆士·马奇（James G. March）教授在《组织科学》1991年专门纪念他的贡献的专刊中提出,学习方式可以分为两类：或专注于某个领域内的知识,进行挖掘式学习（exploitation）,成为专家；或广泛吸收所有相关领域,进行探索式学习（exploration）,成为杂家.专家和杂家的优劣势就比较清楚了：专则精,可在某个领域做到极致（比如日本企业在精准控制成本方面的努力）,但对 知识了解较少,缺乏灵活性；杂则泛,广博的知识可以保证组织的灵活性、对新知识的吸收能力,但失之泛泛,在深入方面比较困难.13年后,Rothaermel & Deeds两位学者在《战略管理学报》上用制药业和生物科技企业的数据进行了新的分析,提出企业应当在不同的研发阶段采用不同的学习方式,挖掘和探索并重,才能获得成功的研发绩效.我在导师的指点下做过一阵子的文献统计工作,发现至少截至2010年,此文成为创新创业领域中引用率最高的学术文献,甩第二名几条街.
从不同的学习方式就可以了解到组织最后学到了什么.经验式和模仿式的学习,描述组织对于自身成长的逻辑是依赖内部还是外部信息；挖掘式和探索式的学习,通常是对于技术领域和管理方式的关注,表现了组织成为专家或杂家的努力.虽然表述为对立的方式,但其实具体到每个组织,在不同发展阶段往往都会并重,不过侧重点不同罢了.到底如何权衡侧重,就要看组织的发展策略、领导者的管理哲学和成本-收益分析了.
说了这么多,也不过是几个局部而已.就学习理论而言,在我看来为适用于个人、团队、组织（企业）等各个层面,既可解释行为,又可作为指导.以上的视角,都帮我不断去获取新知识,这对我来说,就是非常好的理论结合实践.
总结:本论文为您写组织学习毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
参考文献：
1、 自组织学习平台开发和运用 【摘 要】互联网技术的发展引领教育的变革。基于网络环境的自组织学习平台的开发与运用，使学生学习方式发生根本性的变革，学生利用平台所提供的各类学习。
2、 卫生系统如何创建学习型工会组织 【摘要】创建学习型工会组织是时代发展必然的要求。卫生系统在创建过程中要做到统一思想认识，加强组织领导；不断开创工作方法，注重调动职工的学习积极性。
3、 微时代组织学习 今天的中国，无论你是身处大城市，还是在偏远的山区，几乎人人都有一部智能手机，大都会玩微信、发微博、查资料。微视频、微信群、微支付早已成为普通人生。
4、 移动互联网环境下学习型组织 在当今互联网、信息化、大数据快速发展的条件下，最根本的经济资源是“组织中的积累性学识”；创造财富的活动是取决于通过知识的累积与整合所进行的创新活。
5、 学习型组织理论在国企员工培训中运用 摘 要 强化员工培训是提升国有企业核心竞争力的重要路径。本文以学习型组织相关理论作为依据，介绍了学习型组织的内涵与特点后，分析了当前国有企业员工。
6、 移动互联时代需要怎样组织学习 移动互联网时代，组织学习将发生哪些变化？管理者应该具备哪些新领导力？与过去相比，公司更需要哪种人才？如何招募到这些人才？另外，在员工培训和选拔机。