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关于国有企业论文范文 构建完善符合国有企业三支队伍特点薪酬分配体系相关论文写作参考文献

分类:本科论文 原创主题:国有企业论文 更新时间:2024-01-08

构建完善符合国有企业三支队伍特点薪酬分配体系是关于本文可作为国有企业方面的大学硕士与本科毕业论文2018国有企业资产论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。

摘 要:文章通过对某国企大厂深化实施分配制度改革情况的简要说明,运用现代薪酬激励理论和方法对实施办法进行了解析,对国有企业建立和设计适应现代企业制度要求的现代企业薪酬制度进行了探讨和探索.

关键词:探索;国有企业;三支队伍;薪酬分配体系

为深化企业内部分配制度改革,加快建立和现代企业制度相适应的工资收入分配制度,建立工资分配的激励和约束机制,根据《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见的通知》(劳社部发〔2000〕21号)文精神,大多数国有企业在近些年来都相继推进实施了深化内部分配制度改革工作.在党的十六届六中全会和十七大报告中又对深化收入分配制度改革作了进一步的要求,要求努力做到成果共享、共建和谐、确保稳定、促进发展,实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益,同时要正确处理好国家、企业和职工的利益关系.

某国企大厂按照集团公司的部署和安排,相继三次实施了深化内部分配制度改革工作,努力探索构建符合国有企业三支队伍特点的薪酬分配体系,构建了以岗位工资为主的基本工资制度,努力形成个人收入和绩效相挂钩,激励和约束并举,具有市场竞争力的薪酬分配体系.

1 深入分析和查找企业现行分配制度中的问题和不足之处

在该厂2003年、2005年实施深化内部分配制度改革前,组织开展了岗位分析和测评工作,重新实施定岗定编定员工作,认真组织查找企业薪酬制度中存在的缺陷和不足之处,积极探索构建符合国有企业三支队伍特点的薪酬分配体系.不足之处主要表现在:

一是分配关系不尽合理,部分经营管理、专业技术、高技能人才的收入仍低于市场劳动力价位,而简单劳动岗位人员收入普遍高于市场价位,不仅造成人工成本总量大,也对调整增加收入形成制约.

二是分配形式不够灵活,经营管理、专业技术和技能操作三支队伍的不同特点在收入分配中体现不明显,不利于推动三支队伍建设的协调发展.

三是工作能力和绩效在收入分配中体现不明显,造成工资分配的依据不充分.

四是工资结构存在较多不合理之处,如技能工资已不再是技能高低的体现,重复设置的岗位性津补贴项目仍然存在.

2 明确方向、把握要点,积极稳妥推进深化分配制度改革工作

2.1 深化分配制度改革的指导和实施原则

在深化分配制度改革中,该厂以劳社部发〔2000〕21号文精神为指导,以全面加强经营管理、专业技术、技能操作三支队伍建设为主线,以深化完善劳动人事制度改革为基础,以劳动力市场价位为参照,建立健全以岗位工资为主的基本工资制度,规范完善奖金考核分配办法,逐步形成个人收入和绩效相挂钩,短期激励和长期激励相结合,激励和约束并举,具有市场竞争力的薪酬分配体系.其实施原则是:一是坚持引入劳动力市场价位机制,加大调整各类人员收入关系的力度;二是坚持以深化劳动人事制度改革为前提,促进分配制度改革;三是坚持总量控制,统筹分配;四是坚持绩效考核,动态管理;五是坚持积极推进,稳妥操作.

2.2 实施深化内部分配制度改革的主要特点

2.2.1 着力构建符合三支队伍特点的薪酬分配方式

经营管理人员在严格业绩考核的基础上,实行岗位工资加业绩奖金的薪酬分配方式,其中对处级干部实行30%业绩奖金计入个人账户延期兑现管理办法;专业技术人员实行岗位工资加业绩奖金加提成收入的分配方式,主要依据其成果和贡献大小,重点是科技成果转化、解决技术难题等产生的效益情况进行分配;技能操作人员实行岗位绩效工资制,岗位工资根据其岗位职责、技能高低、技术含量、贡献大小等因素确定,绩效奖金根据其劳动效果和单位效益等确定.

2.2.2 以劳动力市场价位为参照,在规范调整岗位设置的基础上,重新设计工资序列及标准,合理调整各类人员的收入分配关系

①按照工作性质,将全厂岗位仍然划分为经营管理、专业技术和技能操作三大序列.根据岗位特点,相应建立三支队伍不同的岗位工资序列,形成了三大工资类别之间既独立运行又相互联系的新型工资管理体系.

②重新设置岗位工资档次及标准,将原每类一档调整为每类三档,重新构建了以绩效考核评价结果确定工资标准的动态运行机制.

2.2.3 精简工资单元,优化工资结构,建立以岗位工资为主的基本工资制度

①归并取消各种津贴补贴(仅保留技师津贴),纳入岗位工资分配.

②将原等级工资归并入岗位工资中,在岗位工资中引入职业资格挂钩的工资运行机制.

③大幅度调整提高中夜班津贴标准.

④提高新入厂人员初期待遇.对生产经营、技术开发、项目建设等方面急需引进的高层次专业人才,建立了工资协商机制.

2.3 以绩效考核为依据构建了工资动态调整机制,使职工收入逐步和个人业绩相挂钩,建立了岗位能上能下、收入能增能减的分配机制

①经营管理和专业技术岗位实行岗位层级工资制,工资类别按所聘岗位的工作性质和单位类别确定,工资档次按岗位职责、业务技能和工作绩效等考核指标,以年度绩效考核评价结果为依据确定,实行一年一考核,一年一调整.

②技能操作岗位实行岗位等级工资制,是在加强职业技能鉴定工作的基础上,岗位工资实行工作绩效和职业资格挂钩确定.

3 深化内部分配制度改革,构建起和现代企业制度相适应的薪酬体系,理顺收入分配关系

深化内部分配制度改革中广泛运用现代薪酬激励理论和方法,并借鉴国内外在薪酬管理和分配方面的成功经验,努力构建起和现代企业制度相适应的薪酬体系,进一步理顺内部收入分配关系,稳定骨干,留住人才,促进三支队伍协调发展,以充分调动广大在岗职工的积极性.

3.1 以人力资本工资决定论为指导,合理选择和设计企业的工资分配制度

总结:本文是一篇关于国有企业论文范文,可作为相关选题参考,和写作参考文献。

参考文献:

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